Per lo svolgimento di una tesi di ricerca in Psicologia del Lavoro, realizzata dalla studentessa Veronica De Filippis, con la supervisione della professoressa Annamaria Castellano e in collaborazione con il gruppo “Neuroselezione” di AIDP, ad un panel di 11 selezionat* è stata somministrata parte del test IAT, evidenziando la presenza di bias impliciti sui parametri di Età, Orientamento Sessuale, Razza e Disabilità (https://implicit.harvard.edu/implicit/italy/).

In seguito all’esecuzione di tale test, è stata effettuata una breve intervista a un panel di selezionatori, sul loro metodo di selezione, composta da tre domande relative alla raccolta e utilizzo delle informazioni sul* candidat*. L’obiettivo di tale intervista era, in particolare, di capire se i/le selezionator*, considerati comunque consapevoli dei pregiudizi che possono inficiare la bontà di un processo di selezione (che siano quelli impliciti qui esaminati o quelli maggiormente espliciti su cui c’è una conoscenza diffusa e condivisa), applichino quotidianamente l’analisi del materiale verbale dell’intervista e  possano quindi riconoscerli, contenerli e ridurli.

La prima domanda era “Quali informazioni raccoglie durante un colloquio di selezione?”: alcuni dei partecipanti si soffermano esclusivamente sulle informazioni che si possono evincere dal curriculum, altri indagano le competenze facendo, ad esempio, ancora una differenza tra competenze “soft” e competenze “tecniche” o soffermandosi su quelle che sono le competenze richieste dal cliente, altri ancora invece raccolgono informazioni riguardanti la motivazione.

La seconda domanda era relativa all’analisi delle informazioni fornite dal candidato: nella maggioranza dei casi, esse vengono inserite all’interno di una relazione per il cliente, su cartaceo o in un database; solo un partecipante fa rifermento alla sfera empatica parlando di “gestione” e “digestione” delle informazioni. Non viene esplicitato da* nostr* intervistat* il metodo utilizzato per il trattamento delle informazioni e la loro interpretazione.

Per quanto riguarda la terza domanda, riferita all’utilizzo di tali informazioni per poi valutare il candidato, la maggior parte dei partecipanti fa riferimento solo al confronto con un profilo atteso.

Dall’analisi delle interviste emerge subito una attenzione data quasi esclusivamente agli elementi descrittivi: la maggior parte de* intervistat* impiega gran parte del colloquio ad analizzare dati che si evincono già dal CV. Nella fase di apertura, quindi, durante la quale il/la selezionat* dovrebbe soffermarsi un po' di più sugli aspetti che riguardano la relazione tra i due interlocutori, il modo di presentarsi e i comportamenti non verbali, quasi tutti i partecipanti si soffermano sulle informazioni che dovrebbero essere già acquisite in fase pre-colloquio. Nella fase dell’elaborazione sembra mancare un momento che i/le selezionat* dovrebbero prendersi per riflettere e cercare di interpretare quello che hanno vissuto insieme all’altro interlocutore. Le informazioni, quindi, non solo sono raccolte ma anche elaborate in modo descrittivo: nessuno tra gli/le intervistat* ci parla di processi cognitivi attraverso cui avviene l’elaborazione vera e propria delle informazioni. La fase della valutazione, inoltre, viene effettuata in vari modi e quasi tutti i partecipanti giungono a una valutazione complessiva da inviare ai colleghi o al cliente, senza specificare in che modo o attraverso quali processi e strumenti. Il tempo dedicato alla sfera motivazionale, ad esempio, sembra ricoprire una parte molto importante del colloquio di selezione ed è un argomento sul quale molti partecipanti si soffermano più volte durante la nostra intervista, eppure nessuno tra loro fa menzione di un modello motivazionale a cui fare riferimento o del metodo e strumento che usa per l’osservazione e valutazione.


Grazie a questa ristretta, se pur significativa, ricerca e dalle riflessioni scaturite in seguito, è possibile supporre che sia necessario riflettere e sviluppare maggiore consapevolezza circa l’elaborazione di processi cognitivi e affettivi, porti i* nostr* intervistat* a condurre il processo in modo più consapevole, in caso contrario si lascia spazio ai bias impliciti (misurati tramite lo IAT nel corso della medesima ricerca). I partecipanti non hanno descritto e rappresentato veri e propri strumenti che potrebbero limitare l’influenza dei pregiudizi impliciti e guidare il processo di selezione in modo più equo e equilibrato.

Utilizzare dei metodi, o un qualche strumento all’interno del colloquio di selezione, che faciliti il raggiungimento di una certa consapevolezza sui propri bias potrebbe essere il suggerimento da trarre al termine di questo studio e da condividere con i/le selezionat*, nonché, in ultimo, un possibile aiuto nel superamento dei pregiudizi impliciti presenti durante il processo.

Veronica De Filippis – Francesca Lombardo

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