Come sappiamo da studi di antropologia, psicologia e neuroscienze, l’essere umano tende a categorizzare il mondo che lo circonda in gruppi, in “in-group” e “out-group”, preferendo ciò che gli assomiglia e gli è più vicino. Questo atteggiamento è “innato” e sicuramente utile all’inizio della nostra storia umana e antropologica, così come all’inizio della nostra storia individuale (quando i neonati rivolgono istintivamente lo sguardo verso chi è più simile a loro o alla figura materna, per esempio nel modo di parlare): diventa però dannoso e controproducente se tale modalità continua in un mondo vario e diversamente complesso rispetto a quanto lo fosse agli albori dell’umanità.

Per lo svolgimento di una tesi di ricerca in Psicologia del Lavoro, realizzata dalla studentessa Veronica De Filippis, con la supervisione della professoressa Annamaria Castellano e in collaborazione con il gruppo “Neuroselezione” di AIDP, ad un panel di 11 selezionat* è stata somministrata parte del test IAT, evidenziando la presenza di bias impliciti sui parametri di Età, Orientamento Sessuale, Razza e Disabilità (https://implicit.harvard.edu/implicit/italy/).

Per il reclutamento prediligeva i profili degli uomini, chiuso nel 2017

Ci sono due notizie, una bella e una brutta.

Quella brutta è che gli algoritmi alla base dell’Intelligenza Artificiale apprendono dagli eventi passati e presenti e quindi tendono a perpetuare e amplificare i bias preesistenti, se non ricevono istruzioni diverse.

La buona notizia è che l’Intelligenza Umana, il discernimento, consente di individuare il bias e correggerlo. In questo caso anche di fare un passo indietro se necessario.

leggi l'articolo completo da fonte: Redazione ANSA - ROMA

Anna Abbate

Desideriamo proporre alcuni articoli sull’Intelligenza Artificiale (IA) per condividere e stimolare nuove riflessioni sul tema.

«Il lavoro di domani è far fare il lavoro sporco ai robot liberando le persone che possono così dedicarsi ai lavori creativi e innovativi.» dice Thomas Bialas, futurologo.
«I robot non sostituiscono gli umani, sostituiscono certi mestieri», «Gli umani devono prepararsi al cambiamento». dice Andrea Pontremoli, ceo della Dallara.
Bialas e Pontremoli ci aprono a nuovi e inediti orizzonti.

Il lavoro del futuro non è l’invasione degli automi: è la convivenza - talvolta difficile - di umani e macchine con i loro pregi e difetti. Una macchina sarà sempre più brava ad analizzare i dati, ma non innova. Quindi come si investe nelle macchine si deve a maggior ragione investire sulle persone.
Noi HR manager dovremmo essere una memoria storica con lo sguardo rivolto al futuro e quindi disegnare una strategia che integri l’umano e il digitale.

Nesta, il centro di ricerche britannico, ha pubblicato una ricerca sulle competenze richieste dal lavoro del futuro (“The future of skills. Employment in 2030”) che dimostra in modo chiarissimo come servano skills specialistiche - che peraltro hanno un ciclo breve di crescita e declino - e competenze trasversali come empatia, autonomia e orientamento a imparare da ogni esperienza, che invece si sviluppano nel lungo termine. Queste, le tante ricercate soft skill, sono della corteccia prefrontale che l’IA non potrà mai sostituire.

Buona lettura

Clara Rocca HR Manager

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